Към кой момент следва да се преценява трайната липса на качества у работника, която е послужила като основание за уволнението му и може ли работодателят да се позове на минали прояви в този смисъл, за да обоснове освобождаване по чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда?

На тези въпроси отговори състав на Върховния касационен съд (ВКС) и даде подробни разяснения в контекста на постановеното тази година от Гражданската му колегия тълкувателно решение.

Както е известно, през февруари тя разтълкува няколко разпоредби на Кодекса на труда и един от въпросите, на които отговори, беше какво трябва да съдържа заповедта за уволнение на основание чл.328, ал.1, т.5 КТ. Гражданската колегия заяви, че работодателят е длъжен да посочи липсващите качества на служителя за ефективно изпълнение на работата чрез изброяването им или като посочи начина, по който работникът се справя с възложената работа.

Установени някога пропуски в работата не са достатъчни

Преди да отговарят към кой момент следва да се преценява трайната липса на качества у работника, върховните съдии напомнят, че всички основания за уволнение по чл.328, ал. 1 КТ, представляват определени от закона юридически факти, които трябва да съществуват към датата на прекратяване на трудовото правоотношение. „Незаконна е заповед за уволнение на основание, което е съществувало някога, по време на развитие на трудовото правоотношение, ако към датата на прекратяването му в цитираните хипотези, то не се установява“, подчертава ВКС и изтъква, че това виждане трайно е възприето в доктрината.

Няма основание да се приеме, а и законодателят не го е предвидил, че неизпълнението, некачественото или неефективното изпълнение на трудовите функции поради липса на качества на работника или служителя – недостатъчни професионални знания, умения, навици следствие на недостатъчен опит или природни дадености, някога през годините, може да обуслови основание за уволнението му в по-късен момент по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, ако тогава подобен дефицит в работата му не се установява“, заявяват върховните съдии. И сочат, че изключението е, когато неизпълнението на трудовите задължения е дисциплинарно нарушение, за което работодателят може да наложи дисциплинарно наказание в сроковете по чл.194 КТ.

В решението се напомня, че качествата, които липсват на работника, може да са както професионални, така и личностни, като липсата им трябва да е трайна, а уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ не е допустимо за спорадични или несъществени пропуски.

„От това несъмнено следва, че липсата на качества у работника/служителя се наблюдава в продължителен период от време преди уволнението, само че важното е това състояние да е налице и към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Установените някога пропуски в работата не предполагат, че работникът продължава да допуска същите и през следващите години, съответно и към датата на уволнението“, заявява ВКС.

Той сочи, че работодателят – ответник по иска следва да установи чрез пълно главно доказване наличието на основанието към момента на уволнението. И подчертава: „Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ не е наказание за работника/служителя за допуснати от него някога пропуски, за лошо или некачествено изпълнение на трудовите задължения някога във времето, а освобождаване от работник, който няма нужните за работата и изисквани от работодателя качества. Ако в годините и по време на работа работникът е подобрил работата си, като вече не се забелязват личностни или професионални дефицити, то тогава интересът на работодателят да прекрати трудовото правоотношение с него по чл. 328, ал. 1, т. 5 ГПК не съществува, а уволнението е незаконно поради липса на основание.